Tra le tante novità apportate al mondo del lavoro dalla nuova riforma denominata Jobs act, troviamo l'introduzione del nuovo contratto a tempo determinato a tutele crescenti, che riscrive le regole per i licenziamenti individuali che possono essere per giustificato motivo, disciplinari e discriminatori, oltre alla modifica dello strumento della conciliazione, atto a sanare eventuali controversie che possono nascere tra datore di lavoro e lavoratore dipendente.

Il reintegro del lavoratore

Il licenziamento discriminatorio, tutelato dall'ex articolo 15 della legge 300/70, è nullo e inefficace quando, tra le altre motivazioni, è comunicato solo in forma orale. In questo caso, il giudice può predisporre il reintegro del lavoratore e la condanna del datore di lavoro al pagamento di un indennizzo, che non può essere inferiore a cinque mensilità, commisurato all'ultima retribuzione utilizzata per il calcolo del trattamento di fine rapporto relativo al periodo che intercorre dal giorno del recesso, a quello del reintegro effettivo.

Il datore di lavoro inoltre, è obbligato al versamento dei contributi assistenziali e previdenziali per lo stesso periodo temporale. In alternativa, il lavoratore può optare anche per l'interruzione definitiva del rapporto lavorativo, in cambio di una somma di denaro pari a quindici mensilità.

L'ammontare degli indennizzi

L'indennizzo previsto nel contratto a tutele crescenti deve essere certo, crescente e in funzione dell'anzianità di servizio del lavoratore.

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Il licenziamento solitamente è legato all'organizzazione del lavoro oppure a problemi di attività produttiva, e in questi casi il lavoratore ha diritto a un indennizzo nella misura di due mensilità per ogni anno di servizio prestato. Inoltre, l'importo totale deve essere compreso tra minimo 4 e massimo 24 mensilità. Questo cambia per le piccole e medie imprese, dove gli importi degli indennizzi sono diminuiti del 50% e non possono superare le sei mensilità.

La normativa sui risarcimenti

Quando il lavoratore è licenziato con un giusto e valido motivo, gli spetta di diritto due mensilità a titolo di risarcimento moltiplicate per ogni anno di servizio prestato nell'impresa. L'importo totale comunque non può essere inferiore a 4 e superiore a 24 mensilità. Nei casi in cui il lavoratore riesce a dimostrare l'inesistenza dei motivi che hanno portato al licenziamento, il giudice potrebbe ordinare il suo reintegro e obbligare il datore di lavoro a pagare un risarcimento in misura uguale all'ultima retribuzione, oltre al versamento dei contributi.

In questo caso, al lavoratore è anche concessa la scelta tra il reintegro nell'attività lavorativa, o il riconoscimento di un risarcimento pari a 15 mensilità.

La conciliazione

Con il Jobs act è stata introdotta anche una nuova formula di conciliazione stragiudiziale, regolata dal Dlgs 23/2015, che è applicata nei casi di controversie nate a seguito di licenziamenti illegittimi. Al datore di lavoro è concessa la facoltà di poter offrire una somma pari a una mensilità per ogni anno di servizio prestato, che comunque deve essere equivalente a minimo 2 e massimo 18 mensilità, esente da IRPEF.

Nel caso di accettazione da parte del lavoratore, in automatico avviene l'estinzione del rapporto lavorativo dalla data del licenziamento, oltre alla rinuncia all'impugnazione anche nei casi in cui fosse già in corso. Inoltre, è mantenuto il diritto alla nuova Naspi, della quale proprio in questi giorni sono stati autorizzati i pagamenti.

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