Lo smartphone concesso al portiere o il PC messo a disposizione del dipendente dello studio o di un’azienda rappresentano strumenti che hanno l’obiettivo di agevolare il loro lavoro. Il telefonino, il Pc e il tablet che il datore di lavoro concede esclusivamente per tale scopo però hanno anche un’altra funzione. Essi raccolgono molteplici informazioni e dati sul lavoratore, come ad esempio gli accessi che lo stesso fa sui social network come Facebook e Twitter. Il datore di lavoro, proprio per questo motivo, può infatti controllare tali dispositivi compresi gli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze, cioè i badge, senza fare accordi con le organizzazioni sindacali e senza motivare tale sua decisione.

Lo Jobs Act, infatti, ha di fatto introdotto alcune misure che consentono di controllare a distanza il dipendente, sebbene nel nostro paese si continui a discutere sulla legittimità di tali controlli a distanza.

Cosa prevede la riforma dello Jobs Act sui controlli sul PC e sul tablet?

Tale decreto dunque da un lato si occupa degli strumenti utilizzati dal lavoratore per svolgere al meglio la sua prestazione, e dall’altro lato si occupa degli impianti audiovisivi (videocamere), che benché non servano direttamente a controllare il dipendente, indirettamente lo fanno.

Lo Jobs Act, infatti, in primis prevede che i dati e le informazioni raccolte siano utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro. Ciò implica una serie di conseguenze a partire dal fatto che tali dati possono fungere da stimolo anche per irrogare una sanzione disciplinare. Specialmente quando il lavoratore viene sorpreso a usare gli strumenti concessi dal datore per fini non lavorativi.

Il datore di lavoro, atal proposito, può inoltre impedire l’installazione di applicazioni che non siano utili all’esecuzione del lavoro. A difesa del lavoratore c’è però il Codice della privacy, che il datore di lavoro deve rispettare sempre. In breve l’azienda, o lo studio, deve fornire un’informativa ad ogni suo dipendente per metterlo al corrente dei controlli. E’ prevista l’introduzione di un regolamento preventivo dove l’azienda deve indicare cosa il lavoratore può fare e non può fare e come viene controllato dall’impresa.

In caso di violazione da parte dell’azienda di tali regole, la stessa corre il rischio di incorrere in sanzioni penali.

La videosorveglianza quando diventa uno strumento di ispezione?

Prima della riforma l’articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori vietava l’uso di impianti audiovisivi (telecamere) per controllare a distanza i lavoratori. L’installazione di questi impianti poteva essere fatta solamente nel caso di raggiungimento di un accordo con le rappresentanze sindacali. Lo Jobs Act ammette sempre la possibilità di installazione degli impianti per la «tutela del patrimonio aziendale» sempre però previo accordo sindacale.

In pratica però attraverso l'installazione di una videocamera all’ingresso di uno stabile, di uno studio e dell’azienda si possono monitorare sia gli spostamenti di terzi sia gli spostamenti del lavoratore. Tali informazioni possono quindi essere utilizzate anche ai fini disciplinari sebbene prima, invece, tali informazioni erano utilizzabili solo per accertare fatti illeciti. Su tale tipologia di controllo più invasivo sono state però sollevate delle obiezioni relative alla violazione del diritto alla riservatezza e alla libertà del lavoratore previsto dai principi costituzionali ( in particolare l'articolo 2 della Costituzione).

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