Si parla di 'mobbing' ogni volta che nel luogo di lavoro si verificano situazioni relazionali o organizzative non corrette. Il mobbing consiste in comportamenti, gesti, parole anche scritte che arrecano offesa all'integrità psico-fisica della persona, compromettendo il clima lavorativo in cui si trova a lavorare. Essi devono essere posti in essere in modo costante continuativo. La Corte di cassazione con due importanti e recentissime sentenze, la n. 10285/18 e la n. 18717/2018, si è concentrata su due casi giuridici, facendo chiarezza su come difendersi in tali fattispecie concrete.
Privazione dei poteri gerarchici e gestori da parte del datore: ecco quando è mobbing
Con la sentenza del 27.04.2018. n. 10285, la Corte di Cassazione si è soffermata sul caso di un responsabile del servizio di polizia amministrativa, che era stato privato dal datore sia degli uomini, che dei mezzi necessari a svolgere il suo lavoro. Tale dipendente privato non era stato altresì consultato sulla riorganizzazione del suo corpo di polizia. Egli quindi era stato mortificato e isolato, e tale situazione gli aveva provocato una sofferenza psichica tale da cadere ammalato. I giudici di Piazza Cavour ha chiarito innanzitutto che il mobbing si concretizza attraverso molteplici forme. La mortificazione può consistere non solo in offese, in un emarginazione del soggetto anche attraverso l’espletamento d compiti dequalificanti, ma anche nella privazione dei poteri gestori e gerarchici.
Nel caso di specie l’impossibilità di poter espletare i propri compiti ha determinato una lesione sul piano professionale-personale cosi’ che è stata accolta la sua domanda di risarcimento del danno. Il carattere "ostile, pretestuoso o ingiustificato" è stato prova dell’intento persecutorio di tutte le azioni lesive poste in essere dal datore di lavoro .
Dispetti e umiliazioni al collega di lavoro: ecco cosa fare
Ancora la Cassazione con la sentenza del 2 maggio n.18717/2018 ha affrontato il caso on cui le offese, i dispetti e umiliazioni non vengono posti in essere dal datore, ma dal collega di lavoro. Si parla in tali ipotesi di mobbing orizzontale laddove il dipendente “di pari grado” decide di prendere di mira un altro collega umiliandolo, deridendolo isolandolo.
Nel caso di specie il lavoratore aveva criticato il collega e la propria azienda con un post pubblico su Facebook. La Corte di Cassazione ha suggerito che ci sono vari modi per difendersi e quindi per agire legalmente.
In primis è possibile riferire tali offese al datore di lavoro (esibizione delle email ingiuriose, registrazione vocale delle minacce subite). Il datore di lavoro essendo responsabile per la salute psicofisica di tutti i dipendenti può optare per l’adozione di misure punitive ( es. sospensione per alcuni giorni) o per il licenziamento del dipendente offensivo se ad esempio lo stesso lede l’immagine della propria azienda. Qualora poi le offese, i dispetti, le mortificazioni recano con sé l’elemento della continuità è possibile anche agire contro il collega attraverso una causa di mobbing, per ottenere il risarcimento del danno e il licenziamento dello stesso.
Laddove gli episodi vessatori siamo sporadici, occasionali, si potrebbe invece parlare di straining. In tali situazioni scatta comunque un azione di risarcimento del danno. Gli Ermellini continuano dicendo che se la vittima è costretta a cambiare le proprie abitudini quotidiane, proprio per via della situazione di costante ansia e paura verso il collega molesto che pone in essere vessazioni e umiliazioni continue, creando altresì un danno per la salute della vittima, ecco che può scattare anche una denuncia penale per stalking.
Infine i giudici di Piazza Cavour concludono che non va esente da responsabilità nemmeno il collega che parla male dell’altro collega (ledendo in modo specifico la sua reputazione), e lo fa in sua assenza e davanti altre persone( minimo due).
La vittima può infatti presentare querela per diffamazione ai carabinieri o alla polizia, avendo il diritto di pretendere un congruo risarcimento del danno. La diffamazione in quanto illecito penale può comunque comportare l’archiviazione del procedimento e la non applicazione della pena per la "particolare tenuità del fatto".
