Quando un'infrazione disciplinare può sfociare in un licenziamento per giusta causa, ovvero in un licenziamento dovuto ad un inadempimento talmente grave che qualunque altra sanzione diversa dal licenziamento risulti insufficiente a tutelare l’interesse del datore di lavoro? Generalmente un licenziamento per giusta causa può essere ordinato ogni qualvolta la condotta di un dipendente sia cosi grave e compromettente da non consentire più la prosecuzione del rapporto di lavoro.

In queste ipotesi normative, da oggi rientra anche un rifiuto secco da parte del lavoratore di eseguire una specifica prestazione lavorativa, seguito da un diverbio con il proprio superiore e terminato per di più con un inequivocabile insulto nei suoi confronti proferito ad alta voce in modo che tutti potessero sentirlo.

È quanto stabilito dalla Corte di Cassazione con la decisione n. 22611 del 6 novembre 2015, che ha statuito che la fattispecie specifica potesse rientrare in un ipotesi di licenziamento per giusta causa.

Rifiuto di eseguire la prestazione lavorativa: conseguenze

Il plateale inadempimento e la grave insubordinazione dell’operaio sono stati gli elementi determinanti che hanno fatto spostare l’asticella della ragione verso il datore di lavoro. A nulla sono valse le lamentele dell’operaio che ha cercato di difendersi sostenendo che non era necessario che egli eseguisse immediatamente la prestazione lavorativa potendolo fare anche in un secondo momento.

Del tutto irrilevante è stato inoltre il suo disperato tentativo di minimizzare l’accaduto forse proprio per il sentore che avrebbe pagato molto amaramente il suo comportamento irrispettoso e aggressivo.

Presupposti del licenziamento: offese gravi e insubordinazione

La Corte di Cassazione, accettando la decisione aziendale di licenziare l'operaio, ribadisce con enfasi che non è sufficiente a giustificare il rifiuto del lavoratore la circostanza che la qualifica rivestita potesse permettergli un certo margine di discrezionalità nella scelta di quando eseguire la prestazione, posto anche che il rapporto gerarchico con il dirigente non fosse diretto.

Il percorso motivazionale tracciato dai giudici di primo e secondo grado è stato quindi confermato dai giudici di legittimità, pertanto l'operaio è stato licenziato per "giusta causa".

Gli ermellini hanno deciso infatti che, in un ambiente lavorativo, un atteggiamento del lavoratore che si connota per una scarsa attitudine a rispettare gli ordini ed attuarli diligentemente può provocare un'interruzione necessaria del rapporto di lavoro.

Ciò perché il datore di lavoro può vedere seriamente compromesso l’andamento organizzativo dell’intera azienda.

Infatti nel caso di specie, l’operaio non solo ha messo in discussione il rapporto di fiducia che lo legava al dirigente nel momento in cui ha espresso un secco no, ma ha anche messo in difficoltà il suo superiore di fronte agli altri operai. La suddetta sentenza mette il luce quindi una riflessione abbastanza condivisibile: un datore di lavoro non può fidarsi di una persona che è sia pronta a contestare ogni singolo ordine che gli viene impartito, sia propensa ad usare epiteti non proprio eleganti nei suoi confronti.

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Risultato: il datore di lavoro può metterlo alla porta licenziandolo per giusta causa.

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